Доступно об отличиях трудового соглашения от трудового договора

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Доступно об отличиях трудового соглашения от трудового договора». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Содержание:

Трудовой договор — это ключевой документ, на основании которого возникают трудовые отношения между работником и работодателем. Законодательная дефиниция данного понятия содержится в ст. 56 Трудового кодекса РФ, понятие и виды документов подробно рассматривались в другом нашем материале.

Трудовой договор: основная характеристика

Правила составления трудового договора регламентируются трудовым законодательством. Именно этот тип сделки между работодателем и сотрудником встречается чаще всего. К основным характеристикам такого договора можно отнести следующие:

работник обязуется порученную работу выполнять лично и соблюдать правила, установленные на предприятии;
работодатель обязуется предоставить рабочее место, все необходимое оборудование и материальные ценности, которые позволят работнику выполнить возложенные на него трудовые обязанности.

Сам же документ, именуемый трудовым договором должен содержать обязательные реквизиты, в частности:

сведения о принятом сотруднике;
место работы (подразделение, отдел, само предприятие) и должность;
дату, с которой работник приступил к выполнению трудовых обязанностей;
если договор заключается на определенный срок, то и дату окончания;
условия оплаты труда;
режим рабочего дня, отпуска и время обеденного перерыва;
если рабочее место предполагает определенные (не стандартные) условия труда, то должен быть определен их характер;
период испытательного срока;
условия страхования и так далее.

Это именно те признаки, которые позволяют понять, чем трудовой договор отличается от трудового соглашения. Но для полного понимания следует разобраться, что такое соглашение и каким требованиям должен отвечать такой документ.

Эта форма сотрудничества несколько отличается от фиксированных и бессрочных контрактов. Не в последнюю очередь потому, что трудовые договоры регулируются Гражданским, а не Трудовым кодексом. Суть договора заключается в том, что работник (или, выражаясь юридическим языком, подрядчик) должен выполнить задание в течение определенного срока и передать его заказчику-плательщику.

Договоры подряда подходят для выполнения одной задачи или оказания услуг. Например, агентство по организации мероприятий может заключить такой договор с детским аниматором, работающим над дневным шоу.

Преимущества для работодателя: подрядчики не становятся штатными сотрудниками, и их работа может быть прекращена в любое время, если это предусмотрено контрактом. На лицо, выполняющее работу, не распространяются гарантии и компенсации, предусмотренные Трудовым кодексом, такие как оплата сверхурочных и выходных дней. Нет права на труд или социальный отпуск.

На самом деле, в трудовом законодательстве вообще отсутствует понятие «трудового соглашения». Под этим термином понимают сделку гражданско-правового характера. То есть договор, который заключается с обыкновенным гражданином – не сотрудником предприятия.

В таком договоре присутствует две стороны: «Исполнитель» — физическое лицо и «Заказчик» — предприятие. Подобные сделки регламентируются исключительно гражданским законодательством. А предметом договора является оказание услуг либо выполнение каких-либо разовых работ и так далее. Главное условие таких сделок – достижение определенного результата, а не сам процесс выполнения определенных функций.

Существуют такие договоры:

подряда;
возмездного оказания услуг;
поручения и т. д.

Опасность неверного выбора

Трудовой договор без трудовой книжки, подмена договора на соглашение – это очень опасные пути для работодателей. Следует понимать, что налоговая служба и другие контролирующие органы достаточно щепетильно проверяют факт трудоустройства каждого работника.

Достаточно часто, по незнанию или умышлено, работодатель подменяет понятия, договора на соглашение. Ведь что греха таить, не все работники получили высшее образование и соприкасались хотя бы с основами юриспруденции. Таких дел рассматривается в судах достаточно большое количество.

Однако даже если работник ничего не поймет, но если такую подмену обнаружат налоговые органы или другие контролирующие органы, то работодателю грозит штраф до 30 тысяч рублей, а на само должностное лицо будет наложен штраф в размере 1 тысячи рублей.

Рассматривая положительные и некоторые негативные стороны каждого из типов отношений сторон важно выделить пользу и вред отдельно компании и гражданину.

Для физического лица ГПД имеет такие плюсы:

четкое понимание что нужно делать;
возможность самостоятельно решать, как и когда вы будете выполнять задачу;
не являетесь подчиненным, а скорее всего выступаете партнером (подрядчиком);
условие вознаграждения определяются договоренностью сторон.

Из минусов:

больничные, отпуск, работу в праздники или на выходных не оплачивают;
работа имеет четкий временной интервал;
обычно период оплаты наступит только после выполнения поручения;
нужно самостоятельно платить налоги.

Для компании несомненными плюсами будут:

не нужно вести кадровый учет, отчетность, оформление гражданина;
отсутствуют обязательств социального обеспечения, выплат пособий, компенсацией, отпускных, больничных и других, предусмотренных для трудовых договоров вознаграждений;
платить потребуется только четко зафиксированную в договоре сумму, без каких-либо дополнительных доплат;
не нужно платить налоги и ЕСВ за сотрудника, а также ежемесячно выплачивать заработную плату;
есть четкое понимание даты, когда работа будет выполнена (иначе исполнитель не получит вознаграждения).

Из минусов:

компания не может контролировать, как сторона выполняет свои обязательства;
повлиять на исполнителя приказами, взысканиями не получится. Только в рамках условий соглашения;
присутствует риск срыва получения нужного конечного результата.

Трудовой договор – это основной юридический документ, который регулирует взаимоотношения между работником и работодателем. Он содержит информацию о сторонах договора, условиях работы, правах и обязанностях сторон.

Основание для проведения выплат в рамках трудового договора – выполнение работником своих трудовых обязанностей. Работодатель обязан выплачивать работнику заработную плату в положенные сроки и в соответствии с условиями, указанными в договоре.

Неверный выбор трудового договора может стать источником опасности для обеих сторон. Неправильно составленный договор может привести к недоплатам или несоблюдению прав работника, а также создать юридические проблемы для работодателя.

Трудовой договор является одним из двух основных способов регулирования трудовых отношений в России, вторым является трудовое соглашение. Трудовой договор обычно заключается на более длительный срок и содержит более детальные условия работы, в то время как трудовое соглашение может быть заключено на более короткий срок и иметь более гибкие условия.

Положительными сторонами трудового договора являются его юридическая обоснованность и защита прав работника и работодателя. Договор позволяет установить четкие правила взаимодействия между сторонами, а также регулирует вопросы оплаты, рабочего времени и отпусков.

Однако трудовой договор имеет и некоторые отрицательные стороны. Во-первых, из-за его формального характера договор может быть сложно изменить или расторгнуть в случае необходимости. Во-вторых, неверное или недостаточное определение условий работы может привести к конфликтам и неудовлетворенности сторон.

В целом, трудовой договор является важным инструментом для регулирования трудовых отношений. Правильно составленный договор обеспечивает защиту интересов обеих сторон и позволяет избежать возможных проблем и конфликтов в будущем.

Какие условия обычно включаются в контракт?

Контракт является юридическим документом, который регулирует отношения между двумя или более сторонами. В контексте трудовых отношений, контракт является основным документом, который определяет условия работы между работником и работодателем. Вот некоторые из условий, которые обычно включаются в контракт:

Информация о работнике и работодателе: Фамилия, имя и контактная информация работника и работодателя должны быть указаны в контракте. Это включает в себя полное название организации работодателя и должность работника.
Дата начала и срок действия контракта: Контракт должен указывать дату начала работы работника и срок действия контракта. Это может быть указано в виде конкретной даты или указания количества месяцев/лет.
Обязанности работника: Контракт должен содержать описание обязанностей, которые работник должен выполнять в рамках своей должности. Это может включать описание конкретных задач, которые работник должен выполнить, и качества, которые работник должен демонстрировать.
График работы: Контракт должен указывать тип и график работы, которые будут выполняться работником. Это может быть полный рабочий день, неполный рабочий день, сменный график или другой график работы.
Оплата труда: В контракте должна быть указана информация о заработной плате или заработной плате работника. Это может быть фиксированная сумма, почасовая ставка или иную форму оплаты за труд. Контракт может также указывать информацию о возможных премиях или иную компенсацию.
Рабочие условия: Контракт должен содержать информацию о рабочих условиях, таких как продолжительность рабочего дня, отпускные проценты, больничный и другие соответствующие положения.
Прочие условия: Контракт может содержать и другие условия, которые относятся к конкретной специфике работы или требованиям организации.

Все условия в контракте должны быть ясными и понятными для обеих сторон. В случае конфликта или непонимания, контракт может быть использован в качестве основы для разрешения споров или судебных претензий. Поэтому важно тщательно изучить и обсудить условия контракта перед его подписанием.

В каких случаях лучше выбрать контракт?

Контракт является одним из вариантов организации рабочих отношений между работником и работодателем. Он может быть предпочтительным выбором в следующих случаях:

Когда работник получает высокую заработную плату и желает иметь больше свободы в организации своего рабочего времени.
Если работа связана с выполнением проекта или временного задания, то контракт может быть лучшим вариантом, так как он обычно имеет фиксированный период действия.
Контракт также может быть полезен в случае, если работодатель предлагает дополнительные льготы и бонусы, которые не предусмотрены трудовым законодательством.
Если работник является специалистом в узкой области, то контракт может быть предпочтительным выбором, так как он позволяет получать более высокую оплату и гибкие условия работы.

Однако, необходимо помнить, что контрактные отношения могут быть менее защищены с точки зрения трудового законодательства и социальных гарантий. Поэтому перед заключением контракта необходимо тщательно ознакомиться с условиями и проконсультироваться с юристом или специалистом по трудовому праву.

Основания для проведения выплат

При заключении трудового соглашения или трудового договора возникает необходимость обсудить условия выплат сотруднику. Основные основания для проведения выплат описываются в трудовом договоре и трудовом соглашении. Ниже приведены некоторые виды выплат и основания для их проведения:

Оклад – основная форма оплаты труда, которая представляет собой фиксированную сумму, которую работник получает за определенный период времени. Оклад может быть установлен в трудовом договоре или трудовом соглашении.
Премия – дополнительная выплата за достижение определенных результатов или выполнение определенных задач. Премия может быть выплачена по инициативе работодателя или быть предусмотрена в трудовом договоре или трудовом соглашении.
Надбавка – дополнительная выплата, которая предусматривается в случае выполнения работником определенных условий или выполнения определенных задач. Надбавки могут быть установлены в трудовом договоре или трудовом соглашении.
Поощрение – дополнительная выплата, которая предусматривается работнику в случае выдающихся достижений или особой отличительной характеристики труда. Поощрения могут быть предложены работодателем или быть установлены в трудовом договоре или трудовом соглашении.

Таким образом, основания для проведения выплат в трудовом договоре или трудовом соглашении могут включать различные виды оплаты, такие как оклад, премия, надбавка и поощрение. Важно учесть, что каждое основание имеет свою характеристику и значения, которые необходимо заполнить при выборе соответствующих выплат для сотрудника.

В каких случаях заключается трудовое соглашение?

Данный вид нормативно-правового акта заключается при приеме на работу на короткий срок, по этой причине входит в компетенцию гражданского законодательства. Условия предполагают, что исполнитель получит денежное вознаграждение от заказчика только по окончанию определенной работы или оказанной в полной мере услуги.

Обратите внимание! Оформление документа должно быть исключительно в письменном виде.

Предметом гражданско-правового договора является конечный результат труда. По окончанию работы, стороны подписывают акт, который является неотъемлемой частью договора и служит основанием для оплаты.

Трудовое соглашение включает следующее:

Стороны (исполнитель и заказчик).
Предмет возникших отношений:
- вид оказанной услуги и выполненной работы;
- требования к выполнению поставленной задачи.
Срок приёма/сдачи.
Права и обязанности сторон.
Размер и порядок оплаты.
Ответственность.
Период заключения трудового соглашения.
Порядок расторжения: срочного или досрочного.
Прочие условия: разрешение споров, нестандартные ситуации и их решение.
Реквизиты и юридические адреса.

Срок трудового договора

Трудовой договор заключается на определенный срок или на неопределенный срок (не больше 5 лет). Договор, в котором прописывается срок действия, называют срочным. Заключить его можно только в следующих случаях:

на время исполнения обязанностей работника, который отсутствует в данный момент;
на не постоянную работу сроком до 2-х месяцев;время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
для выполнения сезонных работ;
с гражданами, которые направляются за границу;
для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
с гражданами, которые принимаются для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
практика, профессиональное обучение, стажировка;
на выборную должность или в составе выборного органа и некоторых других случаях;
с гражданами, которые направлены для прохождения альтернативной гражданской службы;
в других случаях.

Особенности трудового соглашения

Предметом трудового соглашения является выполнение каких-либо работ или услуг. Документ подчиняется нормам и правилам Гражданского Кодекса.

По своей сути, такое соглашение – это сделка. Стороны вправе сами выбирать условия для сотрудничества.

В данном документе предусматривается:

Предмет договора. Прописывается конкретная работа или услуга, которую необходимо осуществить, указывается определённый объем.
Срок. Промежуток времени, за который указанная работа или услуга должна быть выполнена в полном объёме.
Цена. Прописывается сумма, которую получит исполнитель, выполнив указанный объем работ или услуг.

Сделка является одноразовой, то есть после выполнения условий договора работником:

подписывается акт сдачи-приёма сторонами сделки;
происходит расчёт с исполнителем;
договорные отношения считаются завершёнными.

В случае некачественного выполнения работ и услуг заказывающая сторона имеет право отказаться принимать работу.

Исполнитель, в свою очередь, самостоятельно может определять режим своего рабочего времени. Здесь работа должна быть выполнена качественно, в полном объёме и в срок.

Изменение трудового договора

Изменение трудового договора означает изменение его условий.

Выделены три варианта изменений трудового договора: перевод, перемещение, изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Изменение условий трудового договора возможно только по соглашению сторон (кроме случаев, предусмотренных кодексом). Соглашение об изменении договора заключается в письменной форме.

Перевод – это изменение наиболее значимых условий трудового договора, и допускается оно с письменного согласия работника. Различают три вида переводов. Во-первых, перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает, если это подразделение было указано в трудовом договоре.

Во-вторых, переводом признается поручение работы в другой местности. В-третьих, переводом является поручение постоянной работы у другого работодателя (ст. 72.1 ТК РФ). Поручение работнику другой работы, не предусмотренной при приеме, по общему правилу не допускается. Изменение местности или самого работодателя без согласия работника означало бы нарушение важнейших положений трудового договора и принципов трудового права (свободы труда и запрета принудительного труда). Как следует из приведенной нормы, изменение других условий, определенных трудовым договором (режима работы, оплаты труда), не является переводом. Основания и порядок изменения таких условий определены в ст. 74 ТК РФ.

Временные переводы на другую работу по общему правилу также осуществляются с письменного согласия работника и возможны на срок до одного года. Для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняются его место работы, должность, допускается перевод замещающего работника до выхода на работу временно отсутствующего работника. По окончании срока перевода работник возвращается на прежнее место работы. Если же прежняя работа не предоставлена и работник не потребовал ее предоставления, условие о временном характере перевода теряет силу, и перевод считается постоянным.

Перевести работника на другую работу, не обусловленную договором, без его согласия возможно при наличии обстоятельств определенного характера – это исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (катастрофы природного или техногенного характера, производственные аварии, несчастные случаи на производстве, наводнения, землетрясения и т. п.). Возможен перевод без согласия работника в случае простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения отсутствующего работника, но опять же, если это вызвано чрезвычайными, ранее названными обстоятельствами. Продолжительность перевода не может быть выше одного месяца.

Если потребность в переводе вызвана иными причинами (поломкой оборудования, отсутствием сырья или материалов), то такой перевод допускается только по соглашению сторон.

Особо выделен перевод на другую работу работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в таком переводе. Последний может быть как временным, так и постоянным.

Медицинское заключение обязательно для работодателя, если оно выдано в установленном порядке и у работодателя имеется соответствующая работа. Перевод возможен с письменного согласия работника. Однако если работник отказывается от перевода, то возможны два варианта решения проблемы в зависимости от срока перевода. Если перевод не превышает четырех месяцев, работодатель обязан отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). Если же перевод необходим более чем на четыре месяца или работник нуждается в постоянном переводе, то при отказе от перевода трудовой договор расторгается по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Перемещение в отличие от перевода не сопровождается изменением трудовой функции, места работы или самого работодателя. При перемещении может поменяться рабочее место, структурное подразделение или механизм, агрегат, на котором трудился работник. Перемещение не требует согласия работника.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается по инициативе работодателя, и согласия работника не требуется, но законодатель особо оговорил, что при этом изменение трудовой функции работника не допускается. Работодатель обязан в письменной форме уведомить работника о предстоящих изменениях условий труда не позднее чем за два месяца. Под организационными и технологическими изменениями условий труда понимаются изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и другие причины. Если работник не согласен продолжать трудиться в изменившихся условиях труда, то работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся у него работу в письменной форме, причем как соответствующую, так и не соответствующую его квалификации, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При отсутствии таких работ трудовой договор прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

В ст. 81 ТК РФ сосредоточены основания расторжения договора, применимые ко всем работникам, и основания, применимые только к некоторым категориям работников при определенных условиях. Закон дает право работодателю расторгнуть трудовой договор, но не обязывает это сделать. Кроме того, необходимо учитывать некоторые гарантии для работников, которые работодатель обязан соблюсти при увольнении. В частности, запрещено увольнение работников по инициативе работодателя во время болезни и в период пребывания в отпуске, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

При увольнении по п. 2 и 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан трудоустроить работника, предложив ему перевод на другую работу с его письменного согласия. По указанным пунктам увольнение допускается, если невозможно перевести работника на другую имеющуюся у работодателя работу (как на вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Пункт 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает распространенное основание расторжения договора – ликвидацию организации или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя. Суд должен выяснить, действительно ли произошла ликвидация юридического лица, прекращена его деятельность без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства. Применительно к индивидуальному предпринимателю трудовые договоры могут быть прекращены, если прекращается его деятельность на основании принятого им решения, вследствие признания его банкротом, в связи с истечением срока действия свидетельства о регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

При этом увольняются все работники. Поскольку увольнение происходит по обстоятельствам, не связанным с виной работников, всем увольняемым выплачиваются компенсации, предусмотренные ст. 178 ТК РФ. За уволенным работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия), а в исключительных случаях по решению органа службы занятости – и в течение третьего месяца после увольнения. Итак, за первый месяц увольняемый получает выходное пособие, за второй месяц может получить заработную плату при условии, что он не поступил на новую работу (что подтверждается трудовой книжкой), а для получения среднего заработка за третий месяц трудоустройства требуется решение службы занятости. В службу занятости работнику необходимо обратиться в двухнедельный срок после увольнения для постановки на учет.

Для некоторых категорий работников период сохранения среднего заработка при увольнении увеличен до шести месяцев. Это относится к лицам, увольняемым из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, и к лицам, высвобождаемым из организаций, расположенных в закрытых административно-территориальных образованиях.

По правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, производится расторжение трудовых договоров с работниками филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организации, расположенных в другой местности, при прекращении их деятельности. Хотя ликвидация филиала, представительства не означает ликвидации юридического лица – работодателя, законодатель допускает упрощенный порядок увольнения, т. е. без соблюдения некоторых гарантий работникам (без соблюдения правил о трудоустройстве, без учета права преимущественного оставления на работе).

Сокращение численности или штата работников как основание увольнения предусмотрено п. 2 ст. 81 ТК РФ. Осуществляется сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя по усмотрению работодателя.

Он определяет необходимость уменьшения количества работников по экономическим, организационным или иным причинам. Сокращение штатов – это упразднение отдельных должностей и рабочих мест. При этом в случае спора суду не предоставлено права обсуждать вопрос о целесообразности сокращения штатов или численности работников. Однако суды должны выяснять, произведено ли в действительности сокращение численности или штатов работников.

Процедура расторжения трудовых договоров с работниками в связи с принятием решения о сокращении численности или штата урегулирована довольно подробно. О предстоящем расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан предупредить в письменной форме несколько субъектов. Выборный орган первичной профсоюзной организации уведомляется о предстоящем сокращении штатов не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а если решение может привести к массовому увольнению работников – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и территориальных соглашениях. Должны быть предупреждены о возможных массовых увольнениях, числе и категориях работников, которых они могут коснуться, и органы службы занятости.

Работники должны быть предупреждены персонально под подпись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии соблюдения всех правил, установленных законодательством, а также коллективным договором организации. В частности, при выборе кандидатуры на увольнение необходимо учитывать критерии отбора – производительность труда и квалификацию работников.

При равной производительности труда и квалификации учитываются обстоятельства личного и семейного характера, указанные в ч. 2 ст. 179 ТК РФ и предусмотренные коллективным договором.

Пользуются преимуществом в оставлении на работе семейные – при наличии двух и более иждивенцев; лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; получившие трудовое увечье или профзаболевание и др. Необходимо учитывать и специальные гарантии, установленные для лиц с семейными обязанностями. Статья 261 ТК РФ предусматривает, что по сокращению штатов не могут быть уволены беременные женщины, женщины, имеющие детей до трех лет, одинокие матери, воспитывающие детей до четырнадцати лет (ребенка-инвалида – до шестнадцати лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (одинокие отцы, бабушки, дедушки).

Работодатель обязан предложить увольняемому работнику другую имеющуюся в организации работу (вакантную должность), как соответствующую квалификации работника, так и нижеоплачиваемую (нижестоящую), которую работник может выполнять с учетом состояния своего здоровья. Работнику предлагаются все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. В случае отказа от перевода (что должно быть подтверждено в письменной форме) или отсутствия вакансии работник может быть уволен по истечении срока предупреждения.

Для увольнения работников – членов профсоюза работодателю необходимо обратиться в профсоюзный орган для получения его мнения по вопросу расторжения трудового договора. Порядок учета мнения профсоюза регламентирован ст. 373 ТК РФ. Проект приказа и копии документов, являющихся основанием для его издания, направляются в профсоюзный орган, который должен в течение семи рабочих дней рассмотреть этот вопрос и направить работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.