Разработка положения о премировании, его основные элементы

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Разработка положения о премировании, его основные элементы». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Содержание:

Документ может быть оформлен на простом чистом листе формата А4 или фирменном бланке организации – это роли не играет, как и то, написан от руки или напечатан на компьютере. Единственное правило – он должен иметь подпись руководителя компании или иного, ответственного за визирование подобного рода документов работника. Заверять документ печатью необязательно, поскольку с 2016 года юридические лица, как ранее и индивидуальные предприниматели имеют право не использовать печати и штампы для визирования своей документации.

Положение о премирование работников образец.

Положение о премировании работников образец ООО «Февраль»

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение о премировании работников ООО «Февраль» (далее – Положение) разработано в соответствии с Трудовым и Налоговым кодексами РФ, иными нормативными правовыми актами и устанавливает порядок и условия премирования работников ООО «Февраль» (далее – организация).

1.2. Настоящее Положение распространяется на работников, занимающих должности в соответствии со штатным расписанием, работающих как по основному месту работы, так и по совместительству.

1.3. Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх оплаты труда, включающей оклад и надбавки, установленные штатным расписанием организации.

1.4. Премирование направлено на усиление материальной заинтересованности работников ООО «Февраль» в улучшении результатов работы организации.

1.5. Премирование работников по результатам их труда зависит от количества и качества труда работников, финансового состояния предприятия и других факторов.

2. Виды премий и источники их выплаты

2.1. В организации предусматривается текущее и единовременное премирование. Текущее премирование осуществляется по итогам работы за месяц в случае достижения работником высоких производственных показателей при одновременном безупречном выполнении трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и коллективным договором. При этом под высокими производственными показателями в данном Положении понимается:

2.1.1. Для работников отдела сбыта:

рост объема продаж по опту и рознице;
соблюдение договорной дисциплины;
снижение величины дебиторской задолженности при одновременном контроле кредиторской задолженности.

2.1.2. Для работников бухгалтерии и финансового отдела:

обеспечение кассовой и финансовой дисциплины;
своевременная сдача всех видов отчетности и налоговых деклараций.

2.1.3. Для производственных рабочих:

обеспечение условий для сохранности товарно-материальных ценностей и тары;
недопущение простоя транспортных средств;
обеспечение надежной работы оборудования и механизмов.

2.2. Единовременное премирование может осуществляться в отношении любого работника организации:

2.2.1. По итогам успешной работы предприятия за год.

2.2.2. За выполнение дополнительного объема работ.

2.2.3. За качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, разовых заданий руководства.

2.2.4. За разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, энергии, а также улучшение условий труда, техники безопасности и пожарной безопасности.

2.2.5. В связи с юбилейными датами (50, 55 лет и далее каждые пять лет).

К 50-летнему юбилею производится выплата денежной премии, размер которой определяется исходя из стажа непрерывной работы в ООО «Февраль»:

при стаже работы до 5 лет – 15% оклада;
при стаже работы от 5 до 10 лет – 30% оклада;
при стаже работы от 10 до 15 лет – 45% оклада;
при стаже работы более 15 лет – 65% оклада.

2.2.6. За многолетний труд на предприятии в связи с выходом на пенсию. Размер премии определяется руководителем с учетом личного трудового вклада.

2.3. Премии, предусмотренные пп. 2.2.5 и 2.2.6, выплачиваются за счет прибыли организации, оставшейся после налогообложения, и в расчет среднего заработка не включаются.

3. Порядок утверждения, начисления и выплаты премий

3.1. Премирование работников организации осуществляется при наличии свободных денежных средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности организации.

3.2. Размер текущих премий работников предприятия может устанавливаться в объеме до 200% от величины ежемесячной тарифной ставки или должностного оклада (без учета установленных постоянных надбавок) по представлению руководителя структурного подразделения.

3.3. Размер единовременной премии определяется для каждого работника директором (заместителем директора) в твердой сумме или в процентах от заработной платы по представлению руководителя структурного подразделения и не лимитируется.

3.4. Максимальный размер материального поощрения работников не ограничивается и зависит только от финансового положения организации.

3.5. Премирование работников организации производится на основании приказа директора (заместителя директора), устанавливающего размер премии каждому работнику по представлению руководителя соответствующего подразделения.

3.6. Ежемесячные премии начисляются по результатам работы подразделения в целом, в соответствии с личным вкладом каждого работника.

3.7. Работникам, проработавшим неполное количество рабочих дней в месяце в связи с призывом на службу (военные сборы) в Вооруженные силы РФ, поступлением в учебное заведение, выходом на пенсию, увольнением по сокращению штата и другим уважительным причинам, текущие премии выплачиваются пропорционально отработанному времени.

3.8. Работникам, вновь поступившим на работу, ежемесячная премия за первый месяц работы не начисляется.

3.9. Руководитель структурного подразделения представляет директору либо заместителю директора служебную записку с предложениями о частичном или полном не начислении работнику премии в случае:

его неудовлетворительной работы;
несвоевременного и ненадлежащего исполнения им должностных обязанностей;
совершения нарушений трудового законодательства, требований по охране труда и технике безопасности;
невыполнения приказов, указаний и поручений непосредственного руководства либо администрации;
совершения иных нарушений.

Полное или частичное не начисление премии производится на основании приказа директора (заместителя директора) организации с обязательным указанием причин.

3.10. Выплата ежемесячной премии осуществляется в день выдачи зарплаты за истекший месяц.

3.11. Единовременное премирование, предусмотренное пп. 2.2.1 – 2.2.4 настоящего Положения, осуществляется по факту выполнения работы, задания или поручения, внедрения мероприятий, а также наступления события, предусмотренного пп. 2.2.5 – 2.2.6.

Правила оформления документа

Положение обычно составляется в единственном экземпляре, регистрируется в учетной политике компании, и затем содержится вместе с другими внутренними нормативно-правовыми актами в определенном порядке. После утраты актуальности оно передается на хранение в архив предприятия, где лежит ровно столько, сколько установлено законом. После истечения данного периода, Положение можно утилизировать.

Зачем нужно положение о премировании

Каждая компания имеет право разрабатывать собственную систему премирования для своих сотрудников. Это позволяет адаптировать подход к особенностям организации и специфике бизнеса.

Разработка системы премирования предполагает создание Положения о премировании, которое будет регулировать порядок назначения и выплаты премий. Это документ, определяющий, какие услуги и достижения сотрудников могут быть вознаграждены руководством компании.

Преимущество разработки собственного Положения заключается в том, что оно может быть гибко настроено под потребности конкретной организации. В целом, это документ, который:

Устанавливает критерии и условия	Определяются конкретные действия, достижения или результаты, за которые сотрудники могут получить премии. Это может быть как индивидуальные, так и коллективные достижения.
Определяет размеры премий	Положение устанавливает, каким образом будет рассчитываться размер премии в зависимости от достижений сотрудника или группы.
Устанавливает процедуры назначения и выплаты	Описывается, каким образом сотрудники будут уведомляться о получении премии, как будет организован процесс выплаты.

Цели: зачем нужно премирование на предприятии?

Бонус стимулирует сотрудников лучше работать, помогает удерживать их в компании, а также привлекает потенциальных соискателей. Хорошо продуманная система премирования работников помогает компании достичь стратегических целей, повысить удовлетворенность и вовлеченность сотрудников, а также усилить конкурентные позиции на рынке труда.

Основная цель премирования – стимулирование конкретных действий или результатов, которые соответствуют целям компании. Например, бонусная программа для отдела продаж может мотивировать менеджеров на превышение целевых показателей, что в конечном итоге приведет к увеличению доходов компании. Аналогичным образом, бонусная программа в отделе клиентского сервиса помогает стимулировать сотрудников к исключительному обслуживанию клиентов, что ведет к повышению уровня удовлетворенности и лояльности клиентской аудитории.

Еще одна важная цель премирования персонала – признание и поощрение за выдающиеся результаты работы. Предоставляя дополнительные выплаты сотрудникам с высокими показателями, компании демонстрируют свою признательность за их труд и преданность делу. Это способствует повышению морального духа и мотивации сотрудников, усилению чувства удовлетворенности работой и лояльности к компании.

Бонусные выплаты могут стимулировать лояльность и преданность подчиненных. Например, предлагая бонусы за стаж, организации мотивируют сотрудников оставаться в компании дольше, снижая текучесть кадров и связанные с этим расходы на подбор и обучение персонала.

Эффективная система бонусов может помочь компании сохранить конкурентоспособность на рынке труда. Предлагая привлекательные компенсационные пакеты и выплаты, работодатель начинает выгодно отличаться от своих конкурентов и привлекать лучших кандидатов на открытые вакансии, формируя сильный и талантливый человеческий капитал, и в конечном итоге повышая эффективность и прибыльности бизнеса.

Как помогают бизнесу системы премирования

Возможность увеличения заработной платы через стимулирующие выплаты привлекает в компанию высококвалифицированных специалистов, уверенных в собственных навыках и опыте. Премирование оказывает положительное воздействие на:

объём и динамику продаж;
уровень лояльности персонала к руководству;
индивидуальный подход к продажам, позволяющий реализовать остатки товаров, несезонные изделия и продукты с длительным сроком хранения;
восприятие клиентами качества обслуживания;
сокращение доли неоплаченных корзин;
корпоративный коллективный дух.

Показатели премирования для разных отделов

Установка особых критериев премирования для разных отделов и должностей является разумным подходом, поскольку виды трудовой деятельности требуют учета своих факторов и показателей. Подход, который хорош для сотрудников производственного подразделения, может значительно отличаться от применяемого к бухгалтерии, отделу кадров, сбыта и менеджерам по продажам.

Ключевые моменты при определении премиальных критериев для сотрудников разных отделов:

Для производственного подразделения:

сохранение целостности имущества компании;
предотвращение производственных простоев и несчастных случаев;
увеличение объема выпуска продукции;
снижение временных и финансовых затрат, а также себестоимости производства;
своевременное обслуживание и ремонт оборудования;
минимизация производственного брака.

Для бухгалтерии или финансовой службы:

отсутствие задолженности по заработной плате и расчетам с кредиторами;
своевременное предоставление налоговой и финансовой отчетности;
удержание бюджета в рамках общих и производственных затрат.

Для отдела кадров:

сокращение текучести кадров;
увеличение уровня удовлетворенности сотрудников качеством адаптации и обучения;
эффективное переобучение и повышение квалификации персонала.

Как внести правки в положение о премировании

Изменения (правки) в локальный нормативный акт о системе премирования вносятся в том же порядке, в котором документ разрабатывался и утверждался первоначально. Для внесения изменений в положение о премировании руководство компании издает приказ о внесении изменений с датой их вступления в силу. Затем отредактированную часть положения доводят до сведения работников. При необходимости вносятся изменения и в трудовые договоры.

Если система премирования является частью системы оплаты труда компании, то внесение правок проходит с предварительным согласованием профсоюза и обязательным соблюдением норм ТК. В частности, когда изменения положения об оплате труда и/или премировании влекут изменения условий трудовых договоров, при отсутствии на то причин организационного, технологического характера, с работниками заключают допсоглашения к трудовым договорам (ст. 72, ч. 1 ст. 312.3 ТК). Инициатива руководства допустима здесь лишь при наличии упомянутых причин — ч. 1 ст. 74 ТК.

Положение о премировании также определяет размер (шкалу) и продолжительность премирования, круг премируемых работников.

Предыдущая редакция Трудового кодекса РФ позволяла четко разграничить два вида премий путем сравнения положений статьи 144 ТК РФ, предусматривающей премии как стимулирующие выплаты в рамках премиальной составляющей системы оплаты труда работников, с положениями статьи 191 ТК РФ, относившей премии к другой категории выплат — стимулирующим. В данной статье рассказывается, как подготовить и утвердить такой документ.
Оплата труда определяется для работников на основании трудового договора в соответствии с действующими в компании системами оплаты труда.

Однако, учитывая растущую мотивацию работников к труду

Как и любой другой документ, Устав может нуждаться в поправках, изменениях и дополнениях по различным причинам. Они могут быть изменены в любое время, если правила бухгалтерского учета компании не предусматривают иного.

Сущность и виды премий

Вопросы премирования в рамках ТК РФ регулируются нормами статей 129, 135, 191 ТК РФ.

В соответствии со статьей 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Кроме того, запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении условий труда.

Ранее действовавшая редакция ТК РФ разделяла понятия «оплаты труда» и «заработной платы», указывая, что оплата труда — это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Согласно же действующей редакции статьи 129 ТК РФ понятие «заработная плата» стало синонимом «оплаты труда работника» и включает указание на следующие составные части:

вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;
компенсационные выплаты;
стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Таким образом, действующая с октября 2006 года редакция статьи 129 ТК РФ относит премии к разновидности поощрительных выплат. А они, в свою очередь, являются разновидностью стимулирующих выплат, наряду с доплатами и надбавками.

Поощрения производятся в целях установления материальной заинтересованности работника в конечных результатах труда. В этой связи различаются:

премии, выплачиваемые сверх основной части заработка на основании заранее установленных показателей и условий — это составная часть повременно-премиальной или сдельно-премиальной систем оплаты труда, размер которой зависит от выполнения определенных показателей и условий. Данные премии
выплачиваются периодически (ежемесячно, ежеквартально и т.д.) по итогам работы за соответствующий период и могут являться переменной частью заработной платы; премии, выдаваемые на основе общей оценки труда работников вне системы оплаты труда, носят разовый характер, выплачиваются не за заранее установленные показатели и условия, заносятся в трудовую книжку в качестве меры поощрения в установленном порядке.

Ранее действовавшая редакция ТК РФ позволяла четко разграничить эти две разновидности премий на основании сравнения норм статьи 144 ТК РФ, предусматривавших премии как стимулирующие выплаты в рамках премиальной составляющей системы оплаты труда, и норм статьи 191 ТК РФ, в которых премии относились к другой категории выплат — поощрительных, носящих разовый характер. Теперь грань между этими, различными по сути и назначению видами выплат оказалась стерта.

Поэтому тем более важно определить их особенности и порядок выплаты применительно к условиям конкретной организации.

ОСНО и УСН: включение премий в налоговые расходы

Расчёт налога по прибыли организаций предполагает стандартный порядок, действующий и здесь. В НК РФ опираются на статью 255. Это значит, что премии становятся одним из главных элементов при составлении этого документа. Официальными признают любые расходы, в том числе – стимулирующие перечисления, при наличии оснований.

Среди обязательных требований – фиксация премий по тексту соглашений, оформленных с сотрудником. Иначе налоговые органы могут увеличить базу по каким-либо отчислениям в бюджет, сложившаяся судебная практика это подтверждает.

Важно проследить за наличием взаимосвязи между конкретными результатами и вознаграждением, их перечислениями. Премия должна иметь экономическое обоснование.

Начисление премий требует большего внимания формулировкам. К примеру, при праздниках и различных юбилеях начисление премий не связано с производством и его результатами. Поэтому неправомерно применять их при налоговом учёте.

При любых формулировках всегда лучше использовать фразы, связанные с результатами работы.

Как внести изменения?

Все документы иногда нуждаются в дополнениях, исправлениях и поправках, и регламент о поощрении не исключение. Любые изменения можно внести в документ в любое время. Если в компании работает профсоюз, то любое изменение должно быть согласовано с ним.

Все изменения и дополнения должны быть зафиксированы в регламент в том же порядке, в котором он разрабатывался изначально.
При значительных изменениях есть возможность составить абсолютно новый регламент.
При внесении изменений и дополнений в старый регламент необходимо составить соответствующий приказ (если он издавался при формировании изначального регламента).

Подводя итоги, можно отметить, что регламент поощрений – это необходимый документ для компании, который является превосходным инструментом для стимулирования и мотивации работников.

В какой форме и каким образом составляется положение

В крупных организациях, где сотрудники работают в нескольких отделах, в которых трудовые процессы строятся по-разному, целесообразно разрабатывать несколько положений, для каждого из отделов. В небольших фирмах достаточно составления одного документа.

Допускается включать текст положения в локальный акт, регулирующий порядок оплаты за труд. Это бывает целесообразно, когда нет желания утверждать значительное количество внутренних документов и усложнять делопроизводство.

Разумеется, в зависимости от организационно-правовой формы компании (либо учреждения) документы будут отличаться. Так, образец положения о премировании работников ООО может значительно отличаться от такого же положения в ПАО или в бюджетной образовательной организации, однако по сути, это очень похожие документы.

Чем выгодно выплачивать разовые перечисления?

Выплата разовых премий считается более выгодным для работодателей мероприятием, по сравнению с повышением размера оклада работников. Это обусловлено следующими причинами:

перечисление дополнительных премий осуществляется только после принятия соответствующего решения руководителя предприятия, поэтому если директор решает лишить конкретного специалиста этой выплаты, то оспорить такое решение невозможно;
допускается перечислять такие средства не в строго установленные сроки, а с определенным опозданием;
срок выплаты таких средств не является строго установленным, поэтому нарушения сроков не подпадают под ст. 136 ТК;
при необходимости руководитель компании может сократить ФОТ, отказав всем работникам в премии.

Но перечисление премий должно быть экономически обоснованным. Поэтому руководитель компании должен заранее определиться с причиной для начисления данной суммы. Наиболее часто для этого используются экономические основания, представленные увеличением дохода компании или наступлением какого-либо праздничного события для предприятия.

Ответственность работодателя за нарушения

Нередко работникам приходится сталкиваться с тем, что работодатель не выплачивает разовые премии, хотя необходимость в этих перечислениях обусловлена внутренним локальными актами или коллективным договором. В этом случае отказ от выплаты премий является нарушением со стороны директора компании.

При таких условиях работники могут обратиться с жалобой в разные проверяющие государственные инстанции. Наиболее оптимально написать заявление в трудовую инспекцию. Специалисты данной службы проведут проверку, основной целью которой будет выявление нарушений прав работников со стороны руководства организации. Хотя перечисление разовых премиальных выплат не обусловлено требованиями законодательства, но если эта обязанность закрепляется в нормативных документах, то руководитель обязан следовать этим нормам.

Премирование работников компании в конце года

Согласно ст. 191 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, премирует, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются:

коллективным договором;
правилами внутреннего трудового распорядка;
уставами и положениями о дисциплине.

Часто понятия «заработная плата» и «премия» не разделяют, однако нужно понимать, что премия входит в состав заработной платы (как и оклад, компенсационные выплаты).

Размеры оплаты труда трудовое законодательство не регулирует (исключение — определение МРОТ), установление премии также остается на усмотрение работодателя. Однако, учитывая повышение мотивации труда сотрудников за счет установления бонусной или премиальной системы оплаты труда, работодатели в большинстве случаев премирование не отменяют.

Премирование может быть установлено в фиксированном размере или в процентном соотношении от оклада. Премия может быть:

ежемесячная (например, при выполнении определенных критериев оценки);
квартальная (начисляют в конце квартала);
годовая;
за выполнение особо важных задач, сдачу работ, особый вклад и т. д. (такие премии в нормативных актах компании заранее не предусматривают, их в индивидуальном порядке оформляют отдельными приказами за подписью руководителя компании);
за выслугу лет, к юбилейным датам, профессиональным праздникам и т. д.

Выплата премий на предприятии регламентируется в локальных нормативных актах:

коллективном договоре (ст. 135 ТК РФ);
индивидуальном трудовом договоре (согласно ст. 57 ТК РФ трудовой договор должен содержать условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
отдельном локальном нормативном документе — Положении об оплате труда, Положении о премировании и др. (ст. 8 ТК РФ);
отдельном приказе за подписью руководителя компании (применяется при единоразовых выплатах, например, при достижении определенных трудовых успехов).

С 01.01.2013 формы первичных учетных документов, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, не являются обязательными к применению. Компании вправе самостоятельно разработать форму приказа о поощрении работника/группы работников или использовать простые и понятные унифицированные формы. Для поощрения можно применять:

унифицированную форму № Т-11 (если к премированию выдвигается один работник);
унифицированную форму № Т-11а (если предполагается премировать группу работников).

Виды премий и основания премирования

В этом разделе определяются виды премий и, соответственно, показатели премирования.

Премии обычно разделяют на текущие и единовременные.

Текущие премии начисляются периодически по итогам каждого месяца, квартала или года.

Единовременные премии могут быть приурочены к какому-либо событию или полагаются за какие-то определенные заслуги.

Текст в положении о премировании следует построить так, чтобы было понятно, за что назначается премия.

Поэтому конкретные показатели премирования должны быть четко перечислены, дифференцированы по категориям работников, по подразделениям.

Так, для производственных работников целесообразно ввести премии за выполнение плана по производству продукции или рост производительности труда.

Премии будут выплачиваться, если работник выполнит установленный ему план или увеличит свою производительность на определенный процент.

Для административных работников предусматривают премии за достижение определенного уровня прибыли организации.

Показателями премирования для работников бухгалтерии являются:

своевременная сдача налоговой и бухгалтерской отчетности;
отсутствие ошибок в ведении бухгалтерского учета и исчислении налогов и сборов по результатам налоговых и аудиторских проверок.

Сотрудников, занятых закупками, можно вознаградить за своевременную поставку покупных товаров, сырья или материалов и недопущение сбоев процессов производства и торговли.