Применение дисциплинарного взыскания к педагогическому работнику регламентируется

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Применение дисциплинарного взыскания к педагогическому работнику регламентируется». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Содержание:

Правовые структуры и профсоюзы играют важную роль в защите интересов работника, особенно в случаях, когда работник сталкивается с приказом о наказании за невыполнение должностных обязанностей. В таких ситуациях работник может обратиться за помощью к правовым структурам, чтобы защитить свои права и интересы.

Процедура рассмотрения и вынесения решения о наказании учителя

В случае невыполнения должностных обязанностей учителем, школа может применить наказание на основании соответствующего приказа. Процедура рассмотрения и вынесения решения о наказании включает следующие этапы:

1. Инициирование процесса рассмотрения

В случае выявления невыполнения должностных обязанностей учителем, начальник (директор) школы или представитель администрации инициирует процесс рассмотрения и вынесения решения о наказании. Это может произойти на основании жалоб от родителей учащихся, других учителей или самой администрации.

2. Собрание доказательств

Организация собрания доказательств является необходимым шагом, чтобы установить факты и оценить деятельность учителя. Доказательства могут быть представлены в виде письменных жалоб, записей о нарушениях, свидетельских показаний и других материалов.

3. Уведомление обвиняемого

Учителю, в отношении которого возникают обвинения, должно быть предоставлено уведомление о начале процедуры рассмотрения. В уведомлении должны быть указаны предъявляемые обвинения и возможное наказание.

4. Проведение слушания

После уведомления происходит проведение слушания, на котором учителю предоставляется возможность представить свою позицию, обосновать свои действия или оспорить предъявляемые обвинения. На слушании может присутствовать соответствующая комиссия, состоящая из представителей администрации, учителей или других заинтересованных сторон.

5. Вынесение решения

После проведения слушания комиссия принимает решение о наказании учителя. Решение должно быть обоснованным и соответствовать установленным нормам и процедурам. Учителю должно быть сообщено о вынесенном решении письменно.

6. Возможность апелляции

Учителю может быть предоставлена возможность апеллировать решение. Это позволяет обжаловать результаты процедуры и запросить пересмотр дела администрацией или другой компетентной инстанцией.

Процедура рассмотрения и вынесения решения о наказании учителя является важным механизмом поддержания дисциплины и эффективной работы школы. Она обеспечивает справедливое рассмотрение обвинений и возможность защиты для обвиняемого учителя.

Какова процедура применения дисциплинарных взысканий к пед работникам

На основании ст.65 Трудового кодекса РФ при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу в образовательное учреждение, предъявляет работодателю: — справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную органами внутренних дел по месту жительства гражданина.

— документы об отсутствии заболеваний, предусмотренные перечнем, утверждаемым федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения (санитарная книжка). В соответствии со ст.ст.331 и 351.1 Трудового кодекса РФ, к трудовой деятельности в образовательном учреждении не допускаются лица имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления: В соответствии со ст.179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Дисциплинарные взыскания

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.

В-шестых, работодатель избирает меру дисциплинарного взыскания, издает соответствующий приказ. Приказ (распоряжение) о применении меры дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением) под роспись, то уполномоченным представителем работодателя составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Реквизиты акта аналогичны тем, которые изложены для акта об отказе дать объяснение по факту нарушения правил внутреннего трудового распорядка.

Комментарий к ст. 192 ТК РФ

1. В комментируемой статье дается определение дисциплинарного проступка и предусмотрены виды дисциплинарных взысканий, которые работодатель вправе применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок.

Под дисциплинарным проступком в соответствии с ч. 1 данной статьи понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Как видно из приведенного определения, дисциплинарным проступком можно считать неисполнение или ненадлежащее исполнение работником именно трудовых обязанностей. В связи с этим не может считаться дисциплинарным проступком, например, отказ от выполнения общественного поручения, нарушение правил поведения в общественных местах.

Неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей, т.е. дисциплинарным проступком, может быть признано нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, технических правил, неисполнение или ненадлежащее исполнение распоряжений и приказов руководителя и др.

Как предусмотрено в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, дисциплинарным проступком считается, в частности:

— отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (п. 35);

— отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК), т.к. в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК). Вместе с тем отказ от продолжения работы в связи с изменением обусловленных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК, с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК (п. 35);

— отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе (п. 35);

— отказ работника от заключения договора о полной материальной ответственности, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с законодательством с ним может быть заключен такой договор, о чем работник знал (п. 36);

— отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (п. 37).

Дисциплинарным проступком признается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей.

Виновным признается неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, если работник действовал умышленно или по неосторожности.

Умышленная вина предполагает определенное волевое решение (действие или бездействие), направленное на нарушение установленных правил поведения. Неосторожность как форма вины имеет место тогда, когда работник не предвидит последствий своего противоправного действия, хотя должен был предвидеть, либо когда он предвидит такие последствия, но легкомысленно надеется их предотвратить.

Режим работы педагога дополнительного образования

1.1. Педагог дополнительного образования есть педагог школы или учреждения дополнительного образования, планирующий и организующий развивающую деятельность обучающихся (воспитанников) в системе дополнительного образования.
1.2. Педагог дополнительного образования — это специалист, имеющий высшее или среднее специальное образование, или окончивший курсы, соответствующие профилю руководимого объединения.
1.3. Руководство деятельностью педагогов дополнительного образования осуществляет заместитель директора по воспитательной работе.
1.4. Педагог дополнительного образования отчитывается о результатах своей работы перед педагогическим советом, директором и заместителем директора по воспитательной работе в установленном порядке.
3.1. Общие правила организации работы школы и педколлектива вытекают из Кодекса законов о труде Российской Федерации (КЗОТ), излагаемых в ст. 130, который должен исполнять любой работник.
3.2. Рабочее время педагога дополнительного образования исчисляется 18 часами в неделю, один час занятий — 60 минут.
3.3. Отчеты о проделанной работе, участии в массовых мероприятиях фиксируются в журнале объединения учреждения дополнительного образования и предоставляются заместителю директора по воспитательной работе ежемесячно.
3.4. В каникулярное и летнее время режим работы педагога дополнительного образования устанавливается согласно дополнительному плану.
3.5. Объединение дополнительного образования открывается при наборе не менее 15 обучающихся на 1-ом году обучения; 12 — если обучение проходит 2-ой год и 10- в группе совершенствования,
3.6. Занятия проводятся согласно расписанию, составленному на учебный год и утвержденному директором школы.

Процедура применения дисциплинарных взысканий к педагогическому работнику

Важным фактором эффективности правовых норм регулирующих дисциплину труда и ответственность за её исполнение, является умелое и квалифицированное применение норм трудового права о дисциплинарной ответственности как общей, так и специальной. Выполнил: Макарова Наталья Юрьевна.

Важным фактором эффективности правовых норм, регулирующих дисциплину труда и ответственность за ее исполнение, является умелое и квалифицированное применение норм трудового права о дисциплинарной ответственности как общей, так и специальной.

Практика убеждает, что при правильном и законном использовании указанного законодательства такие нормы положительно влияют на поведение работников в процессе труда, укрепление трудовой дисциплины и, в конечном счете, на общее состояние правопорядка у данного работодателя.

Поэтому привлечение работника к дисциплинарной ответственности должно осуществляться работодателем в строгом соответствии с общими правилами дисциплинарного производства. Согласно ст. Для педагогических работников образовательных учреждений установлены специфические основания привлечения к дисциплинарной ответственности: грубое нарушение устава образовательного учреждения, а также применение в том числе однократное методов воспитания, связанных с физическим и или психическим насилием над личностью обучающегося.

Сначала рассмотрим, за какие проступки любой работодатель в том числе и руководитель образовательного учреждения может наложить взыскание, в какие сроки необходимо применить дисциплинарные меры воздействия, каков порядок наложения взыскания. Статья 21 Трудового кодекса устанавливает основные трудовые обязанности работника:.

Должностные обязанности прописываются в трудовом договоре и должностной инструкции. Наказать сотрудника можно только за неисполнение прямых трудовых обязанностей и несоблюдение трудовой дисциплины. Привлечь его к дисциплинарной ответственности за отказ заниматься отправкой писем нельзя, а вот, например, за периодические опоздания — можно. Получается, что для наложения дисциплинарного взыскания работодатель должен определить, нарушил ли работник должностные обязанности или дисциплину труда.

С должностными обязанностями все ясно, а что понимать под дисциплиной труда? На этот вопрос отвечает ст. Обычно в организациях правила поведения закреплены в локальном нормативном акте — правилах внутреннего трудового распорядка.

Они, в соответствии со ст. Итак, перечислим обстоятельства, позволяющие квалифицировать проступок работника как дисциплинарный:. Если хоть одно из вышеуказанных обстоятельств отсутствует, то поведение работника не является дисциплинарным проступком.

Кроме этого, в п. Следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменениями условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. Для некоторых категорий работников в ТК РФ оговорены свои причины наложения дисциплинарного взыскания. Например, для педагогических работников.

Как отмечает С. Наиболее распространенные наименования должностей педагогов — воспитатель, учитель, преподаватель. Кроме того, к педагогам относятся классные воспитатели, инструкторы, тренеры, музыкальные руководители, вожатые, методисты, мастера производственного обучения, логопеды и др. К педагогическим работникам могут быть применены все предусмотренные трудовым законодательством виды дисциплинарных взысканий, то есть замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям.

При этом перечень оснований увольнения, которое производится по инициативе работодателя в качестве меры дисциплинарного взыскания, по отношению к преподавателям расширен.

В качестве одного из дополнительных оснований увольнения педагогических работников предусматривает повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения.

Устав образовательного учреждения определенного типа и вида разрабатывается на основе соответствующего типового положения и утверждается учредителем. Конкретные случаи и основания нарушения устава закрепляются, как правило, в уставах образовательных учреждений.

Если перечень отсутствует, грубым нарушением устава могут быть признаны систематическое неисполнение или ненадлежащее исполнение педагогическим работником обязанностей, предусмотренных уставом, а также нарушение положений устава, запрещающих педагогическому работнику совершение определенных действий. Однако в случае обращения работника в суд с иском о восстановлении на работе работодателю потребуется обосновать свою субъективную оценку двух нарушений устава в качестве грубых.

Поэтому перечень грубых нарушений желательно предусмотреть в уставе [6]. Устав образовательного учреждения, как правило, называет обязанность педагогического работника соблюдать нормы различных локальных нормативных актов образовательного учреждения, например правил внутреннего распорядка. Нарушение их систематические опоздания педагогического работника без уважительных причин к началу занятий, рабочей смены, пропуски педагогических, методических советов, в которых он должен принимать участие, неисполнение решений педагогических советов и т.

Вопрос о том, является ли нарушение устава образовательного учреждения грубым, решается руководителем данного образовательного учреждения. Факт грубого нарушения устава образовательного учреждения должен быть подтвержден соответствующими документами актами, объяснительными или докладными записками, представлениями и или показаниями свидетелей.

К педагогическому работнику, допустившему грубое нарушение устава образовательного учреждения, может быть применено дисциплинарное взыскание в порядке, предусмотренном ст. Увольнение педагогического работника в связи с повторным в течение одного года грубым нарушением устава образовательного учреждения относится в соответствии со ст. Порядок применения дисциплинарных взысканий регламентирован ст. Процедура применения дисциплинарных взыскания, особенно когда в качестве дисциплинарного взыскание выступает увольнение, должна строго следовать предписаниям трудового законодательства.

При обжаловании наложенного дисциплинарного взыскания суд может прийти к выводу о нарушении процедуры его наложения и обязать работодателя его отменить. Правом на замену взыскания суд не обладает, поскольку решение этого вопроса находится в компетенции работодателя ст. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно взыскание. Если в течение года со дня его наложения у работника не будет других дисциплинарных наказаний, то данное взыскание считается погашенным ст.

Альтернативой указанному сроку действия дисциплинарного взыскания служит возможность досрочного его снятия по решению руководителя или просьбе самого работника. Копии соответствующих приказов хранятся в личном деле сотрудника. Выяснение обстоятельств, а также степени вины работника при совершении проступка является гарантией от необоснованного привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Обязанность доказать факт совершения проступка лежит на работодателе.

При применении взыскания работодатель обязан учесть тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен ст. Важен учет предшествующего поведения работника, его отношение к труду в целом. Наложение дисциплинарного взыскания без учета тяжести проступка и степени вины работника является основанием для снятия дисциплинарного взыскания с работника, восстановления работника на работе п. Обстоятельства дисциплинарного проступка должны быть зафиксированы документально. По факту нарушения составляют акт, который содержит следующую информацию:.

В случае отказа в акте делается соответствующая отметка, подтвержденная подписями свидетелей и составителя [8]. В целях обеспечения доказательств в акте документально фиксируются не только обстоятельства нарушения, но и присутствие свидетелей.

Так, если по причине появления сотрудника на работе в пьяном виде составляется акт, в нем нужно зафиксировать подробное описание свидетелями внешних признаков неадекватного состояния работника замедленная реакция, специфический запах, нарушение речи, раскоординированные движения и т. После составления акта сотрудник, совершивший дисциплинарное нарушение, обязан представить свои письменные объяснения по поводу произошедшего.

Процедура применения дисциплинарных взысканий к педагогическому допустившему

Выберите правильный ответ. Правовой акт. Уставом образовательного учреждения,. Коллективным договором, соглашением и или локальными нормативными актами образовательного учреждения. Ответственность за нарушение законодательства в области образования несут:. Одна ив главных задач общеобразовательного учреждения:.

Корректное поведение по отношению к обучающимся входит в круг обязанностей педагогического работника, перечисленных в уставе школы, поэтому директор школы после проведения соответствующего дисциплинарного расследования пришел к выводу о грубом нарушении З.

Приказ Министерства образования и науки РФ от 15 марта г. N «Об утверждении Порядка применения к обучающимся и снятия с обучающихся мер дисциплинарного взыскания». В соответствии с частью 12 статьи 43 Федерального закона от 29 декабря г. Утвердить прилагаемый Порядок применения к обучающимся и снятия с обучающихся мер дисциплинарного взыскания. Установлено, как к обучающимся образовательных организаций применяются меры дисциплинарного взыскания. Основанием для этого является неисполнение или нарушение устава учебного заведения, внутреннего распорядка, правил проживания в общежитиях и интернатах, а также иных локальных нормативных актов по вопросам организации и осуществления образовательной деятельности. Дисциплинарные взыскания запрещено накладывать на обучающихся по программам дошкольного и начального общего образования, а также с ограниченными возможностями здоровья с задержкой психического развития и различными формами умственной отсталости. Кроме того, нельзя наказывать во время болезни, каникул, академического отпуска, отпуска по беременности и родам или отпуска по уходу за ребенком. К рассматриваемым мерам относятся замечание, выговор и отчисление из образовательной организации.

Бизнес: • Банки • Богатство и благосостояние • Коррупция • (Преступность) • Маркетинг • Менеджмент • Инвестиции • Ценные бумаги: • Управление • Открытые акционерные общества • Проекты • Документы • Ценные бумаги — контроль • Ценные бумаги — оценки • Облигации • Долги • Валюта • Недвижимость • (Аренда) • Профессии • Работа • Торговля • Услуги • Финансы • Страхование • Бюджет • Финансовые услуги • Кредиты • Компании • Государственные предприятия • Экономика • Макроэкономика • Микроэкономика • Налоги • Аудит
Промышленность: • Металлургия • Нефть • Сельское хозяйство • Энергетика
Строительство • Архитектура • Интерьер • Полы и перекрытия • Процесс строительства • Строительные материалы • Теплоизоляция • Экстерьер • Организация и управление производством

Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017)
Федеральный закон от 29.12.2012 N 273-ФЗ (ред. от 03.07.2016, с изм. от 19.12.2016) «Об образовании в Российской Федерации» (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017)
Кирилловых А.А Регулирование труда в высшем учебном заведении: Практическое пособие / А.А.Кирилловых – М. : Юстицинформ, 2009 – 103с.
Муравченко В.Б. Некоторые аспекты правового регулирования муниципальной службы в федеральном законе «О муниципальной службе в Российской Федерации // Современное право. – 2007. – № 12.
Муравченко В.Б. Предмет правового регулирования муниципальной службы // Современное право. – 2008. – № 11.
Муравченко В.Б. Классификация должностей муниципальной службы // Вопросы правоведения. – 2011. – № 2.
Муравченко В.Б. Реестр должностей муниципальной службы в субъекте Российской Федерации // Вопросы правоведения. – 2010. – № 3.
Москалева А.А. Юридическая ответственность как элемент правового статуса педагогического работника // Государство и право в условиях современного гражданского общества. – 2016. – С. 59-61.

Основания для дисциплинарного взыскания учителям и классным руководителям

Приказы о дисциплинарном взыскании в виде замечания являются наиболее часто встречающимися видами приказов о дисциплинарной ответственности.

Образец приказа о вынесении дисциплинарного взыскания-замечания можно скачать по ссылке: Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания — образец.

В приказе приводится описание нарушения, совершенного сотрудником, делается ссылка на положения трудового договора, должностных инструкций или иных документов, закрепляющих соответствующие обязанности работника, неисполнение или ненадлежащее исполнение которых образует состав правонарушения, за что он привлекается к ответственности. Далее указывается, что работник привлекается к ответственности именно в форме замечания, а также приводится перечень документов, являющихся основаниями для издания приказа.

Чтобы правильно оформить документ, необходимо соблюдать следующую структуру:

Вступительная часть должна содержать все реквизиты организации и данные о провинившимся работнике. Возможно использование фирменного бланка организации;
Следует указать число и место составления акта;
Описательная часть приказа о выговоре должна включать изложение обстоятельств дисциплинарного проступка.

Следует описать, в чем именно выразилось неисполнение обязанностей;

Нужно указать пункт должностной инструкции или трудового договора, который был нарушен действиями сотрудника. Это может быть опоздание, невыполнение плановых показателей или другие обстоятельства;

Объявление наказания необходимо обосновать соответствующей нормой Трудового кодекса РФ.

Чтобы наказать сотрудника, нужно иметь письменное обоснование для этого, руководство должно получить докладную записку от начальника подразделения о нарушении, объяснительную записку от работника, а также привлечь к рассмотрению этого дела иные документы, которые могут подтвердить вину сотрудника.

Образцы объяснительных и докладных записок можно скачать здесь. Только в том случае, если учтено мнение всех сторон, можно принять решение о том, нужно ли наказывать работника дисциплинарным взысканием, а если нужно, то каким. Замечание — это самый безобидный вид дисциплинарного наказания.

Информация об этом не заносится в трудовую книжку и может не отражаться в личной карточке работника. Замечание делаются сотруднику за незначительные нарушения — опоздания, небольшие ошибки в работе.

Приказ четко устанавливает три вида наказания или дисциплинарных взысканий для учащихся в образовательных учреждениях (школах):

Замечание;
Выговор;
Отчисление из школы.

За один проступок можно применять только один вид дисциплинарного взыскания. При выборе наказания должны учитываться обстоятельства и причины совершения учеником конкретного проступка, его поведение до момента его совершения, состояние его психики. При этом в обязательном порядке учитываются мнения ученического совета школы и родительского комитета.

Перед решением о применении того или иного вида дисциплинарного взыскания от учащегося, допустившего проступок, истребуется письменное объяснение по факту. В случае, если он отказывается от дачи объяснений и не предоставляет его в течение трех дней – руководство школы составляет соответствующий акт. При этом отказ от объяснений никак не влияет на применение взыскания.

Меры наказания в школах могут быть применены не позднее месяца с момента выявления проступка, совершенного учеником.

Дисциплинарные взыскания педагогам в школе за что

Правовой нормы в отечественном законодательстве в отношении дисциплины труда учащегося пока не существует. При рассмотрении проблем соблюдения учащимися дисциплины опираются на локальные акты образовательного учреждения.

13.

Применение к обучающемуся меры дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением) руководителя организации, осуществляющей образовательную деятельность, который доводится до обучающегося, родителей (законных представителей) несовершеннолетнего обучающегося под роспись в течение трех учебных дней со дня его издания, не считая времени отсутствия обучающегося в организации, осуществляющей образовательную деятельность. Отказ обучающегося, родителей (законных представителей) несовершеннолетнего обучающегося ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись оформляется соответствующим актом.

Действующим законодательством установлена возможность работодателя применять дисциплинарные взыскания к педагогам в виде замечаний, выговоров и увольнения.

При совершении одного проступка возможно назначение только одного взыскания. При этом строгость наказания должна быть взаимосвязана с тяжестью проступка.

В том случае, если педагог допускает повторное совершение противоправного действия – к нему может быть применена дополнительная мера взыскания.

Важно. Работодатель не имеет права назначать наказание для педагогических сотрудников в том виде, который не указан во внутреннем регламенте учебного заведения.

Высшая мера наказания за нарушение трудовой дисциплины – увольнение. Уволить педагога за проступок можно не позднее чем через месяц после совершения противоправного действия.

Отсрочить увольнение сотрудника образовательного учреждения по факту нарушения трудовой дисциплины возможно при наличии уважительных причин, таких как:

нахождение педагога в отпуске или на больничном;
проведение внутреннего разбирательства с целью доказательства вины сотрудника.

Таким образом время отгулов не является причиной отсрочки применения взыскания в виде увольнения.

Не всегда вина подозреваемого работника очевидна. Часто для выяснения важных нюансов совершения работником противоправных действий на рабочем месте необходимо произвести внутреннее расследование.

Важно. В случае если в образовательном учреждении разворачивается внутренняя проверка, подозреваемый сотрудник не может считаться виновным и понести наказание до того момента, пока его вина не будет доказана.

Педагог, которого подозревают в совершении нарушения трудового порядка может быть временно отстранен от выполнения должностных обязанностей. Данный факт никак не влияет на уровень оклада сотрудника. Заработная плата и должность должны быть сохранены за подозреваемым лицом даже в том случае, если он временно отстранен от выполнения рабочих задач.

Важно. Для того, чтобы внутренне расследование было проведено без нарушений, работодателю необходимо созвать специальную комиссию.

Членами комитета, занятого в расследовании спорного вопроса, не могут стать:

лица, заинтересованные в результатах проверки;
сотрудники, вызванные в принудительном порядке;
работники, не имеющие надлежащего уровня компетенций.

На время проверки члены комиссии должны на добровольной основе возложить на себя дополнительные права и обязательства.

Важно. Внутренняя проверка образовательного учреждения не должна длиться более одного месяца.

По истечению срока расследования члены комиссии обязаны предоставить доказательство или опровержение вины подозреваемого лица, информацию о наличии смягчающих или отягчающих обстоятельств, точное определение обстоятельств проступка и его мотив.

Приказ о дисциплинарном взыскании

Уважаемый [ФИО учителя]!

На основании результатов рассмотрения материалов дисциплинарного дела, руководствуясь Законом [название закона] и Положением о дисциплине в образовательном учреждении, а также с учетом протокола заседания дисциплинарной комиссии, приказываю:

Применить к [ФИО учителя] дисциплинарное взыскание в виде [указать вид взыскания, например: предупреждение].
Основанием для применения дисциплинарного взыскания являются следующие нарушения:

[Нарушение 1] — [привести описание нарушения].
[Нарушение 2] — [привести описание нарушения].
[Нарушение 3] — [привести описание нарушения].

В соответствии с Законом [название закона] [ФИО учителя] имеет право на обжалование данного приказа в установленном порядке.

Считать данный приказ [ФИО учителя] лично, под роспись.

Дата: [дата]

Подпись: [подпись руководителя образовательного учреждения]

Замечания	Определение нарушения	Меры дисциплинарного воздействия
[Замечание 1]	[Определение нарушения 1]	[Мера дисциплинарного воздействия 1]
[Замечание 2]	[Определение нарушения 2]	[Мера дисциплинарного воздействия 2]
[Замечание 3]	[Определение нарушения 3]	[Мера дисциплинарного воздействия 3]

Примечание: Приказ составлен на основе обработки информации, для целей обучения и тренировки Искусственного Интеллекта от команды Аналитики ChatGPT.

Вот на этом этапе и возникают основания, по которым учитель может обратиться в суд за защитой своих трудовых прав. Итак, какие же шаги должны быть выполнены по закону?

Шаг 1. Фиксация проступка. Например, зафиксировать можно, написав докладную записку, либо составить акт. Важно: зафиксировать проступок можно только в течение 30 дней после его совершения. Есть и нюансы: если «учитель-нарушитель» на больничном или в отпуске, то в этом случае срок пролонгируется; также может быть продлен срок до полугода и до двух лет.
Шаг 2. Предупредить учителя о необходимости написать объяснительную. Учитель, в свою очередь, должен это сделать в течение двух дней. Учитель может и не писать объяснительную. Но в том случае, если приказ о дисциплинарном взыскании был вынесен сразу же, то получается, что у учителя не было возможности обосновать свое нарушение. А это автоматически означает, что трудовая инспекция или суд посчитают вынесение дисциплинарного взыскания незаконным.
Шаг 3. После получения письменных объяснений директор уже принимает решение о вынесении дисциплинарного взыскания. Если приказ будет оформлен, то в этом случае важно, чтобы в нем было указано, что именно было нарушено. Не абстрактные, а точные фразы.
Шаг 4. Учитель должен быть ознакомлен с приказом в течение 3 дней с момента его вынесения.

Престиж профессии – это не что-то неуловимое. Престиж профессии заключается, в том числе, и в том, что учителя должны отстаивать свои права. А для этого они должны их знать.

Не забудьте подписаться и поставить лайк, нам будет приятно 😉
Еще больше информации на telegram-канале Обучение ПРО .

Дисциплинарные взыскания: заповеди для кадровика

Что же касается неоднократных дисциплинарных проступков, то для применения пункта 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ не имеет принципиального значения, аналогичный ли проступок совершен или иной. Кстати, здесь работодателям необходимо быть внимательными. Названная норма предусматривает, что основанием увольнения является только неоднократное неисполнение обязанностей в совокупности с дисциплинарным взысканием, но не неоднократное ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. Такая формулировка уже сейчас позволяет работникам отстаивать в судах свою правоту, ссылаясь на то, что они всего лишь ненадлежащим образом исполнили свою обязанность, а следовательно, оснований для увольнения по пункту 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ нет.
С применением дисциплинарных взысканий опаздывать нельзя. О сроках нужно помнить всегда. Именно с проверки соблюдения установленных сроков начинают государственные инспекции труда и суды, рассматривающие споры, связанные с привлечением к дисциплинарной ответственности.