Система мотивации отдела кадров
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Система мотивации отдела кадров». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Содержание:
Выбранные направления мотивационных мероприятий, с учетом собранных сведений и запросов работников, нужно еще и благополучно внедрить в организации. И это – самое сложное. Сотрудники обычно с настороженностью воспринимают происходящие изменения, и требуется время, чтобы убедить коллектив в их необходимости.
Решающим фактором, который отрицательно влияет на продуктивность и эффективность как компании в целом, так и отдельного сотрудника, является низкая мотивация персонала.
Чтобы сформировать и поддерживать интерес сотрудников к добросовестному исполнению задач и достижению общих целей компании, современные руководители сочетают различные методы мотивации персонала.
Виды нематериального поощрения работника
Довольно часто в планы акционеров и Генеральных Директоров включаются завышенные финансовые данные – одна из самых распространенных ошибок. Руководители уверены, что сотрудники будут эффективнее работать в стремлении достичь указанных показателей.
Также характерна проблема в виде пересекающихся поручений для подразделений либо отдельных менеджеров. Гендиректор полагает – частично совпадающие задачи позволят повысить здоровую конкуренцию. Но в действительности, возникает борьба менеджеров – либо стремятся выжить друг друга из компании, либо прекращают работать над проектом оба.
Понятно, что мотивированные сотрудники могут поддерживать уровень бизнеса, заданный планами. Но они также способны его значительно увеличивать.
Система мотивации сотрудников должна быть предельно проста. Проста настолько, что любой подчиненный мог подсчитать свой заработок за 1 минуту. Кроме того, эффективным является использование разных инструментов визуализации – таблицы на стене, дашборды, которые бы демонстрировали текущий прогресс продавца. За каждым делом стоит человек. Чтобы дело приносило пользу, результат или духовную усладу — человеку нужен стимул, рычаг. Никто не ныряет за жемчугом просто так. Никто не выплывает в море без азарта. Что мы, в сущности, знаем о мотивации? Нет сомнений в ее необходимости, но как на практике выглядит мотивация команды? Какие приемы стоит использовать, а какие лучше не пробовать вовсе?
Примеры систем мотивации персонала
Мониторинг можно доверить HR-службе. В штате крупных либо средних компаний рекомендуем привлечение штата специалиста по льготам и компенсациям.
Однако прямо повлиять на мотивацию невозможно, поскольку она связана с чувствами и переживаниями самого сотрудника.
В 2004 г. Наrvаrd Вusinеss Rеviеw опубликовала результаты исследования, проведенного с целью определения результативных сотрудников и поиска оптимальных методов мотивации, в котором приняли участие руководители и сотрудники более тысячи компаний.
Не забывайте про социальное обеспечение. Работа по найму строится в рамках условий той или иной компании. Но преимущества в виде страховки, бесплатного проезда или путевки на море — придают уверенности. Неважно, в какой сфере вы работаете, у вас стартап или ресторан — каждый член команды ждет от проекта отдачи, он хочет быть в безопасности от внешних факторов.
Каждый работодатель самостоятельно определяет методы, которые побуждают весь коллектив к активной деятельности с целью удовлетворения собственных потребностей и для достижения общей поставленной задачи.
Очень важно, чтобы все сотрудники компании понимали, что только при достижении целей компании могут быть достигнуты цели сотрудника. Прибыль компании является источником выплаты дополнительного вознаграждения. Она может быть частично использована для дополнительного вознаграждения сотрудников, а если прибыль не получена, ничьи интересы не будут достигнуты.
При создании системы управления эффективностью бизнеса с использованием КРI, элементов и идеологии картирования стратегии, названной Ваlаnсеd Sсоrесаrd.
Мотивацию проводят для того, чтобы объединить интересы предприятия и сотрудника. То есть компании необходима качественно выполненная работа, а персоналу – достойная зарплата.
Основные группы методов мотивации
Начнем с основ, тех простых приемов мотивации команды, о которых все забыли, но которые работают лучше всего. Используя подобные хитрости, вы сможете найти союзников в своем коллективе и подняться в глазах подчиненных на новый уровень взаимоотношений. Ну, и продуктивность работы команды вырастет в 5 раз. Проверьте сами.
Вы знаете, на что нужно ориентироваться при разработке системы мотивации? Это не только специфика работы предприятия, грамотное распределение обязанностей, поощрений и штрафов. Это еще и рациональная организация труда и воздействие на каждого сотрудника в соответствии с его характером и подходом к работе.
Традиционные методы, такие как «классическая» аттестация персонала, уже не отвечают требованиям сегодняшнего дня. Чтобы преуспеть в мире современного бизнеса, предприятиям необходимы инновационные средства и методы управления, ориентированные на постановку целей и определение персональной ответственности сотрудников.
С этими и другими вопросами помогу вам разобраться я, Анна Медведева, постоянный автор ресурса «ХитёрБобёр».
Данная книга представляет собой практическое пособие по разработке современного Целевого управления (системы КРI) и материальной мотивации на достижение целей (на базе КРI). Она написана консультантом First Тrаining Grоuр Моsсоw (FТG), одной из ведущих консалтинговых компаний России по разработке и внедрению подобных систем.
Выбор методов мотивации сотрудников отдела персонала зависит от таких факторов, как специфика производственной деятельности компании, ее финансовые возможности, от целей, поставленных перед HR-службой, направлений деятельности, личных качеств и индивидуальных стимулов сотрудников.
Основной заработок продавца. Выплачивается в зависимости от выполнения плана. Образует оставшиеся 60% заработной платы.
При выполнении плана система мотивации сотрудников может быть настроена следующим образом:
- до 60% — выплата бонусов не производится;
- 60-80% — 0,5% от выручки;
- 80 — 100% — 1% от выручки;
- 100-120% — 2% от выручки;
- Свыше 120% — 4% от выручки.
Это комплекс мероприятий, направленный на внутренние ценности и потребности подчиненных, стимулирующих не только к работе в целом, но и прежде всего к усердию, инициативности и желанию трудиться. А также к достижению поставленных целей в своей деятельности, к самосовершенствованию профессионального уровня, и повышению общей эффективности предприятия.
В отделе выживают сильнейшие, так как только они могут заработать действительно много. Это «много» должно превышать среднее вознаграждение по отрасли среди менеджеров в 2-3 раза и выплачиваться исключительно при условии выполнения плана. При этом «слабые» менеджеры, которые не делают нужный объем, получают сумму, исходя из принципа «низкого оклада», то есть меньше, чем по рынку в целом.
Часто работу менеджера по обучению и внутреннего тренера путают, считая, что у них одинаковые показатели эффективности, но это не так. Показатели эффективности по Киркпатрику скорее уместны для оценки преподавателя, ведь это он обучает, а значит, от него зависит, какими будут отзывы участников, уровень знаний и навыков. Поэтому в тренерскую систему мотивации нужно включать именно эти показатели.
Системный подход к мотивации персонала
Итак, какие показатели можно рассматривать как подтверждение высокой эффективности работы специалиста по стимулированию? Человеческий ресурс – переменная величина бизнес-процессов, поэтому важно обеспечить стабильность качества «трудовых резервов» и постоянно измерять уровень производительности коллектива.
Успешные бизнесмены не понаслышке знают, о том, что своих работников нужно стимулировать и всячески поощрять, т. е. мотивировать. От этого зависит производительность труда, качество выполняемой работы, перспектива развития компании и т. д.
В таком случае для того чтобы наладить работу, необходимо постоянно контролировать сотрудников, побуждать их к добросовестному выполнению должностных обязанностей, разработать и внедрить систему наказаний.
Она основана на том, что коллектив трудится с полной самоотдачей, все работники подходят ответственно к выполнению своих обязанностей, люди самоорганизуются, проявляют интерес к работе, стремятся развиваться. Поэтому управление такими работниками требует иного, более лояльного подхода.
Эффективность работы 80% персонала зависит от того, как их мотивирует руководитель совместно с кадровой службой. Возникает вопрос: «Знают ли специалисты по кадрам, как мотивировать работников?». Данная статья посвящена поиску способов мотивации персонала.
Различные подходы к мотивации должны быть обоснованы с учетом стажа, должности, объемов работы и других аспектов.
На этапе трудоустройства рекомендуется кадровикам уделять внимание профессиональной заинтересованности работника.
Система мотивации персонала: понятие, разработка
Герцберг основал свою теорию на нематериальных ценностях — ответственности, карьерном росте, признании.
Повышая свои показатели эффективности он, как следствие, поможет компании быстрее достичь своей стратегической цели.
Менталитет русского народа не похож на западный. Талантливые, светлые головы часто никак не задействованы в процессе создания чего-то большого (бизнес — это ведь тоже творчество!). Мы не стремимся делать акцент на кадрах — мы работаем так, чтобы выжить. Чтобы бизнес был на плаву. И нам здесь, вообще, не до мотивации. Но крупный отечественный бизнес существует. Он есть.
Когда были обнаружены факторы, деструктивно сказывающиеся на деятельности службы и сотрудников, необходимо продумать, как они могут быть устранены или каким образом их влияние может быть сведено к минимуму. Определите круг лиц, от которых зависит решение данной проблемы, оцените возможный вклад каждого из них в ее устранение, составьте план действий.
Формы нестандартной мотивации в организации
Что в радость для рабочего (уборщик помещений), к примеру, благодарность в рамочке от руководителя, то та же рамочка может оскорбить опытного инженера, т.к. он и так знает, что лучший.
Руководителю с кадровой службой, чтобы понять, какие именно мотивационные мероприятия проводить, необходимо сделать анализ потребностей персонала. Для этого нужно использовать анкету. Важный момент – анонимность анкеты. Дело в том, что, скорее всего, работники будут более честными в своих ответах, если будут уверены в их анонимности.
Следовательно, премиальная схема будет действовать, если обозначены временные сроки и установлена четкая схема оценки результатов. Сотрудникам будет известно, за что им предоставляются бонусы, как они сами смогут влиять на достижение целей – обеспечивается довольно мощный стимул в работе.
Пример 6. В телекоммуникационной компании раз в квартал проводится проверка сотрудников отдела кадрового делопроизводства. Руководитель службы персонала с чек-листом проверяет наличие документов. По результатам проверки начисляются баллы. В зависимости от суммы набранных баллов начисляется премия. Чек-лист выглядит следующим образом.
Если не процент — то премия. Что мы можем предложить Ларисе Ивановне, рядовому бухгалтеру в СтройСнабЮгИмпериалКонсалтБанк? Только лишь премию за год без единого косяка в отчетности. Схема стара как мир.
Для обнаружения демотивирующих факторов в первую очередь нужно провести анкетирование или интервьюирование сотрудников службы и их непосредственными руководителями. Опросить нужно будет и руководителей тех подразделений, с которыми HR-служба непосредственно взаимодействует по различным вопросам, например, по найму, развитию и обучению персонала. Для такого сотрудника работа — средство самовыражения. Главное, чтобы работать ему было интересно. Поэтому он берется за самые сложные задачи и любит инновационные направления. Профессиональный интерес к работе может сподвигнуть его на выполнение большого объема в краткие сроки.