Образец приказа при аресте сотрудника
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Образец приказа при аресте сотрудника». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Содержание:
Статьей 192 Трудового кодекса РФ работодатель наделен правом применять дисциплинарные взыскания к работнику за совершение им дисциплинарного проступка, т.е. за неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Однако увеличить объем работы, возложив на работника дополнительные обязанности, в одностороннем порядке работодатель не вправе.
Во-первых, необходимо получить согласие работника на выполнение функций отсутствующего коллеги. Во-вторых, оформить данные изменения в трудовых отношениях документально.
Оформление объяснительной записки
Значит, использование таких методов, как лишение премии, штрафы и т.п., неправомерно. Свобода работодателя в данном случае ограничивается самостоятельной оценкой тяжести нарушения и выбором способа реагирования из трех вариантов, предложенных законом. Очевидно, что самой серьезной мерой является увольнение по соответствующим основаниям.
Наименее серьезным для сотрудника считается замечание. В общем и целом, замечание можно считать предостережением о том, что при подобных нарушениях в последующие разы, он понесет гораздо более серьезное наказание.
Если же обозначенные выше инстанции по каким-то причинам не помогли, то необходимо будет обратиться в суд по месту регистрации работодателя. Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности — образец этого документа понадобится работодателю в случае нарушения работником трудовой дисциплины.
Особенно стоит отметить, что к дисциплинарным нарушениям относятся и случаи воровства. Хищение в небольших размерах может быть совершено как у других лиц, так и у самого работодателя. В таком случае помимо увольнения по статье работник может получить и уголовное наказание за содеянное.
Руководитель вправе возложить дополнительные обязанности на любого подчиненного, исходя из его загруженности, опыта, профессиональных качеств.
Если работник отказывается написать объяснительную записку, то, согласно ч. 2 ст. 193 ТК РФ, это не является препятствием для наложения дисциплинарного взыскания.
Необходимо отметить, что руководитель предприятия имеет полное право снять данное дисциплинарное взыскание с работника до истечения вышеуказанного срока:
- по личному решению
- по просьбе сотрудника организации
- по ходатайству главного руководителя сотрудника
- по просьбе представительного органа сотрудников предприятия
Работник должен ознакомиться с документом и поставить свою подпись в соответствующей строке. Если это сделать невозможно, составляется акт в произвольной форме (образец на с. 123).
Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания является закономерной реакцией работодателя на мелкое нарушение со стороны сотрудника. Расскажем, в каких случаях он применяется и как правильно его составить.
Объяснительная записка составляется сотрудником по требованию работодателя, в ней провинившийся в письменном виде дает аргументированное объяснение причин невыполнения какой-либо работы, нарушения установленных правил техники безопасности, трудового распорядка и т.д.
Помимо обычных реквизитов приказа, в нем необходимо зафиксировать основание для снятия взыскания. Отдельное внимание обратите на дату, с которой сотрудник считается работающим без взысканий.
Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности является окончательным документом, в котором работодатель излагает суть применимого к работнику вида наказания за нарушение им трудовой дисциплины. Официального образца приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности нет, за исключением бланка приказа об увольнении, поэтому кадровые службы вправе составлять их самостоятельно.
При применении взысканий необходимо убедиться, что работник совершил противоправные действия (бездействия), существует его вина, существует связь между нарушением и негативными последствиями. С этой целью на предприятии может создаваться комиссия, и проводиться расследование.
Также необходимо знать, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности оно может быть применено не позднее двух лет со дня его совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу. Здесь речь идет о сборе доказательств. Если прошло шесть месяцев со дня свершения проступка, а доказательства в полном объеме не собраны, работника наказать нельзя.
За каждый проступок может быть применено только одно взыскание (п.п. 3, 4 и 5 ст. 193 ТК РФ).
Работник наделен правом обжаловать дисциплинарное взыскание в государственных инспекциях труда и (или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ч. 7 ст. 193 ТК РФ).
Дисциплинарное взыскание оформляется приказом. Для его издания необходимы документы-основания:
- объяснительная записка;
- докладная записка;
- акт (составляется в случае отказа работника писать объяснительную записку).
При применении взысканий необходимо убедиться, что работник совершил противоправные действия (бездействия), существует его вина, существует связь между нарушением и негативными последствиями. С этой целью на предприятии может создаваться комиссия, и проводиться расследование.
Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается (ч. 4 ст. 192 ТК РФ). Данные документы предусматривают, кроме перечисленных, и другие дисциплинарные взыскания для отдельных категорий сотрудников.
Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания должен содержать указанные выше положения. При этом ключевым элементом документа будет констатация самого факта объявления замечания. То же касается и документов об объявлении выговора.
Образец трудового договора с учителем старших классов средней общеобразовательной школы. заключаемый между юридическим и физическим лицом.
Одним из инструментов воздействия работодателя, является право привлекать к дисциплинарной ответственности персонал. Наименее строгим дисциплинарным наказанием является объявление замечания.
Потому работнику, дорожащему своим рабочим местом, стоит избегать допущения ситуаций, когда становится законным вынесение выговора рассматриваемого типа.
В процессе повседневной деятельности по регулированию трудовых отношений у руководства организации может возникнуть необходимость в отмене (аннулировании) ранее изданных документов или их отдельных пунктов.
Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
Возложить на работника дополнительные обязанности, не предусмотренные его трудовым договором, безусловно, можно.
Перед распорядительной частью кратко описывается проступок (например, охранник Михеев в ночь с 12 на 13 января отсутствовал на рабочем месте в течение полутора часов), далее объявляется взыскание-замечание.
Согласно 192 статье Трудового кодекса, замечание как форма дисциплинарного взыскания применяется в случае неисполнения или небрежного исполнения служебных обязанностей. Ключевое слово тут — «служебные». Работодатель не вправе налагать взыскание, если проступок связан с тем, что работника принуждали заниматься не свойственной ему по договору деятельностью.
Наложить взыскание можно только в определенные сроки. С момента совершения самого нарушения должно пройти не более полугода, а со дня выявления инцидента – максимум месяц.
Наиболее жесткие меры ждут работодателя, если будет доказано, что его действия стали причиной тяжких для оштрафованного сотрудника последствий. Например, тот свел счеты с жизнью или приобрел тяжелое заболевание. Но в этом случае необходимо доказать причино-следственные связи между штрафом и его последствиями.
Наиболее распространенными из них являются отсутствие по причине болезни, отпуска, прохождения сотрудником медицинского обследования.
ПРИКАЗ
№ 58 от 22.05.2016 г. Нижний Новгород
О депремировании
За отсутствие на рабочем месте без уважительной причины 21 мая 2015 г.
ПРИКАЗЫВАЮ
- Наказать Петрову Марию Юрьевну, специалиста отдела работы с персоналом, лишением премии за май 2016 в размере 50%.
Образец приказа при аресте сотрудника
Нормы закона запрещают одновременное применение нескольких наказаний (например, выговор с последующим увольнением).
В этом случае ему грозит немалый штраф (до 500 тыс.руб. согласно недавним поправкам), принудительные работы или даже тюремное заключение сроком до 12 мес.
Также выговор может подразумевать какое-либо дисциплинарное взыскание. Но важно помнить, что подобного рода документ опять же не может нарушать права работника, положения регулирующих трудовые взаимоотношения нормативно-правовых документов.
Распоряжение об увольнении может быть связано с наиболее грубыми нарушениями, которые делают дальнейшее исполнения трудовых обязанностей, невозможным.
Трудовое законодательство дает право работодателю при необходимости реализовывать в отношении сотрудников меры наказания. В целях укрепления дисциплины факт применения карательной меры должен быть грамотно задокументирован. Кроме того, это позволит расстаться с работником на законных основаниях в случае совершения им повторных нарушений.
Причины отмены документов также могут возникать независимо от воли сторон трудовых отношений (например, изменение законодательства; отмена нормативных правовых актов и (или) локальных актов организации, на основании которых был издан документ; изменение обстоятельств, которые существенны для надлежащего исполнения приказа).
Образец приказа о дисциплинарном взыскании (замечание)
Как и в остальных случаях, строго обязательно наличие объяснительной записки, которая должна содержать версии произошедшего от самого работника.
Выговор, это более строгая мера относительно к замечанию. Объявление выговора возможно за совершение грубых проступков:
- наложение выговора возможно нарушение положений договора;
- выговор объявляется за прогул. Причем факт прогула должен быть официально установлен и подтвержден;
- некорректное поведение. Как правило, такие факты устанавливаются при рассмотрении обращений граждан.
Однако, у компании существуют возможности, которые позволяет стимулировать работника к выполнению трудовой дисциплины на законных основаниях. Например, не включение в список на получение премии – для этого в Положение о премировании или в трудовом договоре нужно предусмотреть выплату премий сотрудникам за соблюдение правил трудового распорядка.