Увольнение за прогул процедура
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение за прогул процедура». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Содержание:
Важно, чтобы при увольнении за прогул пошаговая процедура (схема действий) соблюдалась неукоснительно. Это позволит принимать решение относительно мер, которые будут предприниматься, учитывая, насколько велика вина работника. Не исключено, что работодатель сочтет возможным ограничиться предупреждением или выговором.
Для того чтобы успешно освоить тему увольнения за прогул, нужно, прежде всего, разобраться в основных и сопутствующих терминах, так как в глазах закона и обычного человека привычные понятия наполняются различным смыслом. Кроме того, нужно внимательно пройти все этапы оформления документации.
Увольнение за прогул – пошаговая инструкция, как уволить сотрудника за прогул
Обеденный перерыв нужно включать в 4-х часовой отрезок времени прогула. Если этого не сделать, то уволить работника за прогул практически невозможно. Дело в том, что ТК РФ не определяет рабочий день как рабочее время до обеда и после. Значит, обеденный перерыв не может прерывать срок, предусмотренный ст. 81 ТК РФ (подп «а» п. 6 ч. I).
Вторая точка зрения в судебной практике более распространена, но окончательное решение остается за работодателем.
Несмотря на ясное определение, у сторон появляется возможность по-разному трактовать смысл определения и обстоятельств, сопутствующих увольнению. Дело в том, что в законе нет уточнения, что считать рабочим местом лица, трудоустроенного на предприятии. Рабочее место может быть ограниченно конкретным стулом, либо включает производственное здание, всю площадь в пределах ограждений на предприятии.
Если человек ушел в отпуск или заболел, периоды больничного или заслуженного отдыха в расчет не берутся, поскольку в это время увольнение просто невозможно. Законами оговаривается максимальный срок, на который можно отложить применение взыскания – полгода. Подробнее об этом можно прочитать в 193-й статье ТК.
Увольнение за прогул считается крайней мерой дисциплинарного взыскания. Работодатель может применить ее, но это не является строго обязательным.
Увольнение работника за прогул: пошаговая процедура с образцами документов
Для того чтобы дать определенный ответ, сначала следует изучить договор с сотрудником и должностную инструкцию. Также указание на рабочее место может присутствовать в приказах, регламентах, инструкциях и прочих локальных актах.
Шаг 2. Уточняем, нет ли ограничений по увольнению прогульщика по инициативе работодателя. Проверяем сроки, которые установлены законодательно для таких случаев. Процедура увольнения за прогул согласно законодательству не может быть проведена без выяснения причин отсутствия на работе, т.е. работодатель должен хорошо проанализировать ситуацию и убедиться, что работник, действительно, прогулял работу.
Указанный выше порядок действий подходит для тех ситуаций, когда работник явился на работу на следующий день или через некоторое время. Но возможны случаи, когда работник длительное время не появлялся на рабочем месте по невыясненной причине. Тогда нужно действовать так:
- Направить ему по домашнему адресу ценное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении с требованиями объяснений по факту прогула.
- Ежедневно составлять акты об отсутствии сотрудника вместе с 2 свидетелями.
- Фиксировать в табеле учета рабочего времени неявку по невыясненным причинам (код НН-30).
Рекомендации работодателю в спорных случаях
Увольнение сотрудника за прогул в период временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, а также в период беременности сотрудницы неправомерно (ч. 6 ст. 81 и ч. 1 ст. 261 ТК РФ).
Шаг 3. Запрашиваем у работника письменное объяснение его отсутствия на рабочем месте. Если сотрудник после своего отсутствия появился на работе, то это первое, что нужно сделать. На составление объяснительной ему отводится два дня, после чего работодатель принимает соответствующее решение о том, применять ли какие-либо санкции. Оба этих случая имеют исключение и не подлежат соблюдению, если организация ликвидируется или если прекращает свое существование индивидуальный предприниматель. Также не могут быть уволены лица, которые находятся в оформленном отпуске и на больничном.
В подобных ситуациях, когда поводы длительного невыхода сотрудника на работу неизвестны, работодатель должен предельно четко соблюдать требования законодательства при прекращении трудовых отношений с таким работником, чтобы не потерпеть фиаско в случае судебных споров.
Когда работник явится на рабочее место, необходимо запросить у него объяснение, чем был вызван прогул. Это необходимо сделать в письменном виде, чтобы иметь доказательства истребования объяснительной при увольнении. Вполне вероятно, что у сотрудника была уважительная причина неявки на работу, тогда уволить его за прогул нельзя. Такое увольнение легко оспорить.
Прогул классифицируется как грубое нарушение работником своих обязанностей, чем и обусловлена возможность одностороннего увольнения даже при единожды совершённом проступке.
Увольнение за прогул — сложная и спорная ситуация, которая может обернуться судебным разбирательством. Разберемся, как как уволить сотрудника за прогул правильно.
Прогул классифицируется как грубое нарушение работником своих обязанностей, чем и обусловлена возможность одностороннего увольнения даже при единожды совершённом проступке.
Для начала определимся с понятием. Прогулом считается отсутствие без уважительной причины на рабочем месте в течение рабочего дня или смены от четырех и более часов подряд, в которые не входят обеденный перерыв (пр. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Помните, что есть ограничения.
Узнайте, как оформить увольнение за прогул, каким способом зафиксировать отсутствие сотрудника на рабочем месте и составить акт. В статье вы найдете образцы документов, которые предстоит заполнить кадровику. Только у нас эксперты собрали самую актуальную информацию!
Здесь важно корректно зафиксировать период отсутствия. Акт составляется в тот же день, когда выявлено отсутствие работника, иначе суд не признает достоверность доказательства.
Иногда у кадровой службы возникают проблемы с тем, как правильно оформить увольнение работника за прогулы, если человек так и не явился больше на свое прежнее рабочее место. Задача ответственного работодателя – уведомить трудоустроенного через почту. Двухдневный срок, выделяемый законами на предоставление объяснений, отсчитывают с момента, когда персона получила документы от предприятия.
То остается только 1 вариант — увольнение работника за прогул. О том, как это сделать правильно и законно, мы сегодня расскажем.
Порой работодатель или работник трактует понятие «прогул» по-своему. Для одних – это неявка на работу без предупреждения, для других опоздание, а кто-то считает, что прогул – это отказ выполнить внеурочную работу. Для разрешения споров необходимо изучить, что говорит законодательство.
Невыход на работу в день, который фактически являлся выходным в связи с подменой, квалифицировали как прогул. Работник представил объяснительную с указанием реальных обстоятельств, но работодатель не принял аргументы и уволил его по статье.
В условиях большой динамики на рынке труда не так редки случаи, когда работники в поисках лучшей жизни уходят к другим работодателям, «забыв» при этом сообщить о своем решении, не оформив прекращение трудовых отношений, бросив свою трудовую книжку.
При кратковременном прогуле, как правило, работодателю известно местонахождение сотрудника либо можно его установить (например, когда после пропуска одного рабочего дня сотрудник вышел на работу или когда на рабочем месте он не появляется, но с ним можно связаться по телефону, электронной почте, через других сотрудников и т.д.).
Норма, зафиксированная в п. 6 ст. 81 ТК, предоставляет администрации предприятия право разорвать действующее соглашение с сотрудником в одностороннем порядке, если последний грубо нарушил должностные обязанности. В подпункте а) п. 6 ст. 81 ТК уточняется, что увольнение возможно, наряду с другими причинами, и в связи с прогулом.
Работодателю можно посоветовать уточнять понятие рабочего места хотя бы в одном из перечисленных документов, чтобы заранее снять все возможные вопросы.
Каждый этап процедуры следует педантично проводить в установленном порядке и сопровождать соответствующим документальным оформлением. Отсутствие любого из предписанных нормами Трудового кодекса Российской Федерации для таких случаев документов или нарушение схемы пошаговой процедуры будет признано компетентным государственным органом достаточным основанием оспорить правомерность увольнения.
При офисном режиме работы выявление и надлежащая фиксация прогула по критерию длительности отсутствия трудностей не вызывает. Начало и конец трудового дня, время и продолжительность обеда определены внутренними правилами.
Например, на практике к уважительным причинам относятся сбои в работе транспорта, болезнь родственника, самого сотрудника, возникновение стихийных бедствий, пожара и так далее. В письменном объяснении сотрудник должен указать полный перечень причин, послуживших основанием для его отсутствия на работе. Только объяснения недостаточно.
Если работник предоставит объяснения о своем отсутствии по почте, и работодатель не сочтет их уважительными, то он вправе издать приказ об увольнении. Аналогичным образом он может поступить, если получит уведомление о вручении письма, но в установленные сроки не получит объяснительную. В данном случае стоит учитывать дополнительное время на доставку почтовой корреспонденции.
Кроме этого важно учитывать, какие причины отсутствия на работе можно отнести к уважительным. Законом не установлен перечень таких причин. Этот вопрос решает в каждой конкретной ситуации руководитель на основании статьи 193 ТК РФ.
Принятие работодателем решения про увольнение за прогул статья 81 ТК полагает возможным, даже если сотрудник ранее не допускал нарушений. Таким грубым нарушением может признаваться отсутствие на работе без уважительных причин.
Чтобы не гадать, скольких часов достаточно для увольнения согласно законодательству, входит ли в это время перерыв на обед, стоит обратиться к п. 39 Постановления № 2, которое принял в феврале 2004-го Пленум российского Верховного Суда. В этом документе детально выписаны основания увольнения за длительный прогул. Такое решение работодателя признается полностью обоснованным, когда установлено, что работник:
- не явился на работу, за всю смену не приступил к работе, не уведомив заранее о наличии весомых оснований к тому;
- подряд в течение свыше четырехчасового периода, т. е., большей части смены, безосновательно находился не там, где полагается по правилам трудового распорядка;
- не поставив в известность руководство, прекратил выполнение обязанностей, обусловленных срочным трудовым соглашением или заключенным на неопределенный срок;
- прекратил выходить на работу до истечения установленного нормой ч. 1 ст. 80 ТК для расторжения трудового договора двухнедельного срока;
- своевольно воспользовался имеющимися отгулами или ушел в отпуск.
Право работодателя уволить работника при однократном грубом нарушении трудовых обязанностей, в том числе из-за прогула, закреплено в статье 81 ТК РФ.
Но что считать рабочим местом? Кабинет, территорию компании или стул, на котором сидит во время работы сотрудник?
Неуважительные причины отсутствия сотрудника на рабочем месте
В случае прогула сотрудника без уважительной причины издается приказ об увольнении по унифицированной форме Т-8 или в произвольном порядке. Здесь указываются обстоятельства происшедшего и даты пропуска работы увольняемым.
Специфика приказа при увольнении за прогул состоит в указании оснований увольнения. Здесь прописываются реквизиты:
- Акта об отсутствии на рабочем месте.
- Докладных записок.
- Письменного объяснения работника (если оно отсутствовало – акта об отказе от объяснений).
Увольнение по статье за прогул возможно провести даже за однократное отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, если для этого отсутствуют прямые запреты (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, определения Конституционного суда от 19.07.2012 года под № 1078-О, от 19.02.2009 года под № 75-О-О и от 17.10.2006 года под № 381-О).
Если сотрудник не был на месте 2 часа до и 2,5 часа после обеда, то он считается отсутствующим 4,5 часа. Это прогул. Отсутствие на рабочем месте 2 часа до обеда, час обеденного времени и 1,5 часа после обеда оценивается как отсутствие в течение 3,5 часов и прогулом не является.